PEMBAHASAN
A.
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan
komponen penting dalam sebuah organisasi. Sumber daya manusia diartikan sebagai
individu-individu yang diperlukan oleh organisasi dalam menjalankan dan
menggerakkan usahanya.[1] Sumber
daya manusia dalam organisasi disebut sebagai personalia, tenaga kerja,pegawai
ataupun karyawan. Sumber daya manusia yang tepat mampu memberikan sumbangan berharga
terhadap suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Tentu saja sumbangan
tersebut adalah hasil kinerja mereka pada jabatannya. Apabila kinerja mereka
kurang baik atau bahkan buruk akan menghambat perkembangan organisasi. Karyawan
tersebut merupakan SDM yang kurang tepat. Selain itu sumber daya manusia (human
resources) merupakan asset organisasi yang bersifat non materiil sebagai modal
dan memiliki potensi yang dapat diwujudkan menjadi potensi real dalam mewujudkan
eksistensi organisasi. Sehingga dalam menentukan SDM mana yang akan menjadi
anggota diperlukan perencanaan sumber daya manusia. Dengan melekukan
perencanaan human resources diharapkan organisasi mendapatkan human resources
yang tepat sesua permintaan dan laju organisasi lebih efektif.[2]
Karakteristik sumber daya manusia
yang kompetitif :[3]
© Memiliki kemampuan menjaring, mengolah dan memanfaatkan informasi
dalam mencari peluang bisnis yang menguntungkan.
© Memiliki kemampuan merespon secara cepat dan tepat.
© Mampu menghindari atau memperkecil resiko dalam melaksanakan
keputusan.
© Mampu mengendalikan cost benefit ratio yang menguntungkan.
B.
Unsur-unsur Sumber Daya Manusia
Unsur-unsur sumber daya manusia
meliputi kemampuan, sikap, nilai-nilai, kebutuhan-kebutuhan, dan
karakteristik-karakteristik demografisnya. Unsur-unsur sumber daya manusia
tersebut sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya. Orang-orang dalam
organisasi dapat dibedakan 1 dengan yang lainnya berdasarkan variabel-variabel
tersebut. Peranan dan perilaku manajer mempengaruhi sumber daya manusia dan
juga akan berpengaruh terhadap lingkungannya.[4]
Lingkungan |
|||||||
 |
|||||||
 |
|||||||
 |
|||||||
Lingkungan
Gambar 1. Hubungan Unsur-unsur SDM dengan Lingkungan dan Manajemen
C.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia
adalah langkanh-langkah tertentu yang diambil manajemen untuk menjamin
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Proses perencanaan sumber daya
manusia melibatkan analisis pekerjaan dan perkiraan penawaran dan permintaan
tenaga kerja.
Dapat dijabarkan proses perencanaan
sumber daya manusia sebagai berikut:
1.
Melakukan
analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan (job analysis) terdiri dari dua bagian yaitu,
Deskripsi pekerjaan merincikan tugas-tugas beserta tanggung jawab suatu
pekerjaan, lingkungan kerja, serta alat,bahan, perlengkapan,dan informasi yang
digunakan dalam pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan merincikan ketrampilan, kemampuan
dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaaan secara efektif.
2.
Memperkirakan
penawaran dan permintaan tenaga kerja
Setelah melakukan analisis pekerjaan manajer dapat merencanakan
kebutuhan SDM di masa depan. Perkiraan penjualan yang baik menjadi dasar
penghitung kebutuhan SDM organisasi. Penalaran historis juga dapat digunakan
dalam memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan.
Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas:
· Meramalkan internal supply meliputijumlah dan jenis karyawan yang
akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang.
· Meramalkan external supply meliputi jumlah dan jenis orang yang
akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.
Pada organisasi
yang lebih tinggi manajer merencanakan orang-orang untuk posisi tertentu menggunakan
bagan penggantian (replacement chart) yaitu daftar setiap posisi manajerial,
siapa yang menduduki jabatan tersebut, berapa lama orang tersebut akan bekerja
sebelum dipindah, dan siapa yang memenuhi syarat sebagai penggantinya. Selain
itu system informasi karyawan telah menjadi fasilitas perencanaan SDM. System
tersebut terkomputerisasi yang mengandung informasi mengenai pendidikan,
ketrampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja karyawan.
3.
Membuat
rencana untuk mencocokan penawaran dengan permintaan
Setelah membandingkan permintaan dengan penawaran manajer dapat
membuat rencana untuk[5]
mengelola surplus staf yang telah diprediksi. Apabila terjadi kekurangan,
karyawan baru dapat diperkerjakan, karyawan lama dilatih kembali dan
ditempatkan pada posisi yang kosong dan sebagainya. Jika sebaliknya terjadi
staf berlebih diperkirakan menimbulkan masalah tindakan yang bisa diambil adalah
memindahkan karyawan yang berlebih, mendorong pension dini,dan PHK.
Manfaat perencanaan sumber daya manusia :[6]
o
Meningkatkan
system informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan
SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan.
o
Mempermudah
pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan
pengelolaan SDM.
o
Untuk
memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan
10 tahun mendatang ( untuk jangka panjang).
o
Untuk
mengetahui posisi jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang
(untuk jangka pendek).
D.
Proses Penyediaan Sumber Daya Manusia
Penyediaan SDM dalam organisasi harus
melalui tahapan-tahapan sebagai berikut ini : (1) perekrutan, (2) seleksi, (3)
pelatihan, dan (4) penilaian hasil kerja.
|
Gambar 2. Proses Penyediaan Sumber
Daya Manusia
1.
Perekrutan
Rekrutmen proses menarik orang-orang yang memenuhi pernsyaratan
untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen dibagi
menjadi 2, yaitu rekrutmen internal yang berarti mempertimbangkan karyawan yang
ada sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen eksternal
melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar
lowongan pekerjaan.
2.
Seleksi
Tujuan proses seleksi adalah mengumpulkan informasi yang akan
memperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian
mempekerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Tahap pertama
dalam seleksi adalah pengisian formulir aplikasi merupakan metode yang efisien
untuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman kerja, latar belakang
pendidikan, dan data demografis yang terkait dengan pekerjaan lainnya. Tahap
kedua, tes terhadap kemampuan, keterampilan, sikap atau pengetahuan, yang
berkaitan dengan pekerjaan tertentu menjadi alat prediksi terhadap keberhasilan
pekerjaan. Tahap ketiga, wawancara terstruktur pertanyaan ditulis sebelumnya
dan semua kandidat ditanyai dengan pertanyaan yang sama. Struktur yang seperti
ini dapat menghasilkan prosedur wawancara yang konsisten dan menyebabkan
organisasi dapat memvalidasi isi pertanyaannya.
3.
Pelatihan
Pelatihan adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia
yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif.
Tujuan dari pelatihan adalah untuk meningkatkan produktivitas dari
individu-individu dalam tugas mereka dengan mempengaruhi perilaku mereka.
Pelatihan saat bekerja (on-the-job training) pelatihan terjadi suatu karyawan
sedang bekerja yang bersifat informal. Pelatihan diluar tempat kerja (of-the-
job training) pelatihan yang dilakukan disatu tempat yang terkendali jauh dari
tempat kerja. Pelatihan simulasi (vestibule training) pelatihan atas dasar
pekerjaan yang dilaksanakan dalam lingkungan simulasi yang jauh dari lokasi
kerjanya.
4.
Penilaian
hasil kerja
Penilaian kinerja merupakan evaluasi atas prestasi kerja karyawan
dalam menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif.
Seperti halnya dengan pelatihan, penilaian hasil kerja adalah aktivitas yang
bersifat continue dan dipusatkan pada sumber daya manusia yang relatif baru
maupun yang sudah mapan dalam organisasi kewirausahaan. Satu dari tujuan
utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota-anggota organisasi
kewirausahaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi lebih produktif.[7]
E.
Pemberian Kompensasi dan Tunjangan
Pemberian kompensasi dan tunjangan sebagai balas jasa organisasi terhadap
karyawan. Tujuannya untuk memperoleh personalia yang berkualitas, mempertahankan
para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, mengendalikan biaya-biaya,
dan memenuhi peraturan-peraturan legal. Kompensasi adalah pemberian imbalan
oleh organisasi sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan
pekerjaan dan tugas dalam organisasi.
Jenis-jenis kompensasi :
1.
Upah
Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah
waktu yang digunakan untuk bekerja.
2.
Gaji
Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang
melaksanakan tanggung jawab pekerjaan.
3.
Bonus
Insentif kinerja individu dalam bentuk kinerja pembayaran khusus
yang melebihi gaji karyawan.
Tunjangan merupakan bentuk kompensasi selain upah dan gaji yang
ditawarkan oleh perusahaan kepada pekerjanya. Perusahaan dituntut oleh
undang-undang untuk memberikan jaminan sosial berupa tunjangan pensiun dan
asuransi kompensasi pekerja. Bentuk-bentuk tunjangan :
1.
Tunjangan
pensiun.
Kompensasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawan ketika mereka pensiun.
2.
Asuransi
kompensasi pekerja.
Asuransi
yang secara hukum dituntut untuk mengkompensasi pekerja yang mendapat
kecelakaan ditempat kerja.
3.
Tunjangan
hari raya.
Kompensasi
yang diberikan perusahaan selain upah dan gaji pada saat hari raya kepada
karyawan.[8]
F.
Hak-hak Sumber Daya Manusia
1.
Kesetaraan
kesempatan bekerja.
Kesetaraan kesempatan bekerja adalah melindungi orang-orang dari
tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan
kerjanya. Pelaksanaan kesetaraan kesempatan bekerja ditangani oleh dua badan
pemerintah yaitu Equal Employment Opportunity Commission (Komisi Kesetaraan
Peluang Kerja), atau EEOC, adalah suatu divisi dalam Departemen Kehakiman.
Badan pemerintahan lainnya yang bertanggung jawab memonitor
peraturan kesetaraan kesempatan bekerja adalah Office of federal Contact
Comliance Programs, atau OFCCP. OFCCP bertanggung jawab melaksanakan
pemerintahan eksekutif yang diterapkan pada perusahaan yang melakukan bisnis
dengan pemerintahan federal.
2.
Keselamatan
dan kesehatan karyawan.
Diberlakukannya occupational savety and health act of 1970 atau
OSHA sebagai peraturan tunggal yang lengkap untuk menjamin keselamatan dan
kesehatan karyawan. Apabila petugas OSHA yakin bahwa suatu pelanggaran telah
terjadi, surat panggilan diterbitkan. Karena setiap perusahaan diwajibkan
melengkapi para karyawannya dengan lingkungan kerja yang bebas dari bahaya yang
dapat menyebabkan terjadinya kematian atau penderitaan fisik.
3.
Pengkaryaan
atas dasar keinginan.
Konsep ini menyatakan bahwa perusahaan maupun karyawannya mempunyai
hak yang sama untuk mengakhiri hubungan pekerjaan kapanpun dengan alasan apapun
dan dengan atau tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Namun selama lebih dari
dua dasawarsa terakhir, karyawan yang diberhentikan menentang dokrin
pengkaryaan atas dasar keinginan itu dengan cara mengajukan gugatan terhadap
mantan atasan atas dasar pemberhentian yang tidak sah.[9]
DAFTAR PUSTAKA
-
Gomes,
Faustino Cardoso. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Andi
Offset.
-
Griffin,
Ricky W. 2006. Bisnis. Jakarta : Erlangga.
[1] Elearning.gunadarma.ac.id.diakses
tanggal 15 September 2013. 10.30 WIB
[2] Ibid. Elearning.
[3] Usepmulyana.files.wordpress.com.diakses
tanggal 15 September 2013. 10.30 WIB
[4]
Drs. Faustino
Cardoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta. Andi Offset.
1999. Hal 26-27
[5] Ricky W.
Griffin. Bisnis. Jakarta. Erlangga. 2006. Hal. 214-217
[6] Usepmulyana.files.wordpress.com.diakses
tanggal 15 September 2013. 10.30 WIB
[8] Ibid. Hal
221-223
[9]
Ibid. Hal 224-227
No comments:
Post a Comment